دانلود پروژه ها و تحقیق های دانشجویی

 دانلود پروژه تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر خشونت علیه زنان ازدواج کرده در word دارای 64 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر خشونت علیه زنان ازدواج کرده در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر خشونت علیه زنان ازدواج کرده در word

فصل اول: کلیات
پیشگفتار(مقدمه)    
بیان مسئله    
اهمیت و ضرورت تحقیق    
اهداف تحقیق    

فصل دوم: پیشینه پژوهش
پیشینه تحقیق    
تحقیقات داخلی    
تحقیقات خارجی    
نقد تحقیقات انجام شده    

فصل سوم: مبانی نظری
مروری بر نظریات    
چهارچوب نظری    
مدل تحقیق    
فرضیات    
تعریف مفاهیم و متغیرها( نظری و عملیاتی)    
فصل چهارم: روش تحقیق
نوع تحقیق    
جامعه آماری    
حجم نمونه و شیوه نمونه گیری    
فنون گرد آوری داده ها    
فنون تجزیه و تحلیل داده ها    

فصل پنجم: یافته ها
یافته های توصیفی    
یافته های استنباطی    

فصل ششم: بحث و نتیجه گیری
نتیجه گیری    
راهکارها و پیشنهادات    
پاره ای از محدودیت های تحقیق    
منابع و مآخذ    

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه تحقیق بررسی عوامل مؤثر بر خشونت علیه زنان ازدواج کرده در word

1-   اعزازی، شهلا(1381) . خشونت خانوادگی زنان کتک خورده، تهران: نشر سالی

2-   چلبی، مسعود(1381) . جامعه شناسی نظم، نشر نی

3-   درویش پور، مهرداد(1378) . چرا مردان علیه زنان به اعمال خشونت ترغیب می شوند. نشریه زنان، شماره 56، مهر

4-   روز جهانی مبارزه با خشونت علیه زنان(1384) . نقل از اینترنت

5-   روزن باوم، هایدی(1367). خانواده به منزله ساختاری در مقابل جامعه، ترجمه دکتر محمد صادق مهدوی، نشر دانشگاهی

6-    صادقی، سعید(1380) . همسر آزاری زخمی پنهان بر نهاد خانواده، دفتر امور آسیب دیدگان اجتماعی بهزیستی استان اصفهان

7-   فرنچ، مارلین(1373) جنگ علیه زنان، ترجمه توراندخت تمدن( مالکی). نشر دانشگاهی، تهران

8-   مطالعات زنان، روشنگران، تهران

9-   کاپلان، سادوگ و گرب(1378) . خلاصه روانپزشکی(جلد دوم) . ترجمه پورافکاری

چکیده تحقیق

          زنان به نحوی از انحاء چه در محیط خصوصی(در خانه ی پدر ، شوهر) و چه در محیط عمومی( اجتماع) مورد خشونت قرار می گیرند. متأسفانه با توجه به پیامدهای جبران ناپذیر خشونت هم برای جوامع و هم برای زنان، این مساله مورد توجه دولت ها چندان که باید واقع نشده است. توجه به بعد خشونت پنهان یعنی خشونتی که در خانواده ها وجود دارد ولی بدلایل گوناگون به مراکز قضایی و دولتی گزارش داده نمی شود. اولویت پژوهش انجام شده است

این تحقیق از بین زنان ازدواج کرده به عمل آمده و خشونت را از دید آنها مورد بررسی قرار داده ایم

در این تحقیق مسئله اصلی این است که چه عامل یا عواملی در بروز رفتارهای خشونت آمیز مردان علیه زنان در خانواده های میبدی موثر هستند و چه راهکارهایی می توان برای کاهش این امر ارائه کرد

این مطالعه به شیوه پیمایش بروی 100 نفر خانوار و طراحی پرسشنامه برای زنان ازدواج کرده و با استفاده از روش های آماری مختلف صورت گرفته  است

یافته های تحقیق نشان می دهد در کنار برخی از متغیرهای زمینه ای چون سن، تعداد فرزندان، سطح تحصیلات از بین تمام متغیرهای مستقل و میزان خشونت مرد علیه زن رابطه وجود ندارد

1-1)مقدمه

اعمال خشونت علیه زنان و بد رفتاری با آنان از رایج ترین جرائم اجتماعی و از عریان ترین جلوه های مرد سالاری در جهان امروز است که در تمام ملیتها، طبقات و گروه های اجتماعی به چشم می خورد.همچنان که به لحاظ تاریخ پیشینه جرم را باید در اسطوره ها و داستان های دینی نظیر هابیل و قابیل سراغ گرفت بدین ترتیب سوء استفاده از زنان مشکل تازه ای نیست بلکه قدمتی به قدر کهن ترین افسانه ها دارد. در پیشرفته ترین کشورهای جهان زنان و کودکان از تبعات و عوارض ناشی از خشونت به خصوص در زندگی خانوادگی رنج می برند و آزارهای جسمی، جنسی و روانی نه تنها تندرستی، سلامت عقل، تعادل عاطفی و روانی آن ها را به خطر می اندازد، بلکه دولتها را با مشکلات گوناگون اقتصادی،فرهنگی و خدماتی درگیر میکند. مسئله خشونت علیه زنان آن چنان فراگیر و بدون مرز است که نهادهای جهان نظیر سازمان ملل متحد و سازمان های دفاع از حقوق بشر را واداشته است که نسبت به این موضوع واکنش نشان دهند به طوریکه در چهارمین کنفرانس حقوق بشر که در سال 1997 در شهر وین برگزار شد خشونت علیه زنان به دلیل اهمیت و تاثیری که در زندگی اجتماعی و فردی زنان دارد و به عنوان یکی از موضوع های قابل بررسی در کنفرانس مطرح و مبارزه با آن در اولویت قرار گرفت( فصلنامه خشونت علیه زنان 81)

تعدیل خشونت علیه زنان کار پیگیرو خاص می طلبد و چنانکه از زوایای گوناگون به بحث و بررسی گذاشته شود و خشونت زدایی در زندگی خانگی زنان جهان میسر می شود. اما هیچ الگویی وجود ندارد که موجب از بین رفتن خشونت بد زنان در همه ی جوامع گردد هر چند در تدابیر و راهکار های اتخاذ شده عناصر مشترکی وجود دارند اما این الگوها لزوما باید با زمینه های فرهنگی –اجتماعی کشورهای مختلف منطبق شود با توجه به مدارک و اسنادی که در دست است سالانه آمار بسیاری از نقاط مختلف جهان نشان می دهد که خشونت امری مختص به شهر یا مکان خاصی نیست، بلکه امری است که در تمام کشورها قابل مشاهده است حال به شکل پنهانی و یا به شکل کاملا قابل رویت( سام گیس 1377)

برای حل این مشکل تنها شناختن کسانی که به زنان آسیب می رسانند کافی نیست. چرا که در این امر امکان موفقیت  کامل وجود ندارد بلکه باید در تغییر شکل قوانین موجود تغییر فرهنگ و تفکر جوامع و در نظر گرفتن شرایط ویژه برای زنان آسیب دیده برای بازگشت به جامعه و زندگی دوباره اندیشه شود

قصد دارم تا با نکاتی از این قبیل این کار را به گونه ای ثمر بخش و اثر گذار به پایان رسانم تا شاید  با این انگیزه که زنان نیز همانند مردان حق آسوده زیستن را دارند به نتیجه ای مطلوب برسم

1-2)بیان مسئله

خشونت علیه زنان مانعی در برابر دستیابی به اهداف برابری توسعه و صلح است خشونت برخورداری زنان را از حقوق بشر و آزادی های بنیادی، نقض، تضییع و یا سلب می کند و ناکامی دیرینه در حفظ و ارتقاء این حقوق و آزادی در مورد اعمال خشونت علیه زنان مایه نگرانی همه کشورهاست

-اصطلاح  خشونت علیه زنان به هر فعل خشونت آمیز مبتنی بر جنسیت مونث اطلاق می شود که منجر به آسیب دیدگی یا رنج روانی و جسمانی و جنسی آنان شود(مشکاتی و مشکاتی 1381)

-سوال مهم این است که آیا این پدیده یک مسئله ی اجتماعی قلمداد می شود؟اگر بپذیریم خشونت همواره عملی نامشروع است چرا برخی از مردم به آن متوسل می شوند و برخی دیگر بدان دست نمی زنند؟ چه می شود همسرانی که با هم ازدواج کرده اند و باید آرام بخش و آرامش آفرین یکدیگر باشند، به دشمنی با هم برمی خیزند؟

خشونت علیه زنان و دختران مسئله ای مهم در امر سلامت و حقوق انسان است حداقل یک نفر از هر پنج نفر جمعیت مونث دنیا در طول زندگیشان مورد سوء استفاده جنسی و جسمی توسط یک مرد یا گروهی از مردان قرار گرفته اند

سوء استفاده از زنان تقریبا در هر جامعه جهانی به نحوی موثر مورد اغماض بوده است. تعقیب قانونی یا محکومیت مردانی که زنان یا دختران را می زنند یا به آن ها تجاوز می کنند در مقایسه با تعداد حمله ها نادر است

بنابراین خشونت به عنوان ابزاری برای حفظ و تقویت فرمانبرداری زنان از مردان عمل میکند(چلبی1380)

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

با مطالعات انجام شده در ایالات کشور ها و.. نشان داده شده است که مساله خشونت مختص به شهر یا کشور خاصی نیست معضلی که در تمام جوامع شاهد آن هستیم بین سال های 1940 تا 1970 که در آمریکا جنایات و خشونت های بسیاری علیه زنان رخ داد نظریه پرداز اجتماعی ((جان هاموند)) به بررسی این مسئله پرداخت و در نتایجی که بدست آورد از 70 درصد آماری که از مردم شهر به این نتیجه دست یافت که بین زن و مرد تفاوت بسیاری حاکم است یعنی این نظر با توجه به تبعیضی بود که خود مردم در گفته ها ومکتوبات خود به آن اشاره کرده بودند

اکنون نیز در کشورخود اگر به سال ها پیش بازگردیم ایرانی که پس از دگرگونی های بسیار اینک به ظاهر یک ایرانی آزاد است دستخوش  فاجعه های بزرگی قرار گرفت فاجعه هایی که دامن یک به یک مردم در حیطه سازمان، زنان را مورد خشم خود قرار داده مانند زمان رضا شاه و مسئله ی کشف حجاب بعد از رهایی از آن در برهه ای از زمان آزادی معنا داری بین مردم ایران رواج یافت و پس از آن انقلاب، اینک دوران پس از جنگ و ; شاهد مسائلی هستیم که هنوز به عنوان سوال بی جواب باقی مانده. چرا زن ها؟ چرا مردها؟ و هنوز سوال بی جواب چرا زنها حق ندارند؟و;

اینک بر آن برآمدیم تا نیم نگاهی به آنچه بر زمان می نگرد بکنیم به عرصه های اجتماعی، فرهنگی، خانوادگی، سیاسی و; تا نقش زن ها و ارزش ها، حتک حرمتهایی که به او روا داده می شود را بررسی کنیم. شاید با یافتن ریشه های اعمال خشونت و بررسی نظری علمی به این موضوع و دسترسی به حقوقی که زنان از آن بهره مند می شوند بتوان درصدد کاهش این مسئله در جامعه برآمد(صادقی 1380)

امروزه با آماری که جنایات علیه زنان روبرو هستیم جای آن دارد که با نظر کارشناسانه و با جدیت با این مسئله روبرو شویم و در جهت رهایی و انس ذهن مردم از زشتی این فاجعه و روبرو ساختن آن ها با واقعیت مسئله و روشن ساختن اینکه بین زنان و مردان تفاوت عمده ای نیست و به همان اندازه که مردان دارای ارزش و منزلت حقوقی، سیاسی، اجتماعی و ; هستند زنان نیز به همان نسبت دارای حقوقی هستند را روشن ساخته تا شاید بتوانیم قدمی در حل یا در شفاف ساختن این معضل اجتماعی برداریم(معتمدی مهر،1379)

1-4)اهداف تحقیق

1)   هدف کلی: این پژوهش بررسی عوامل موثر بر خشونت علیه زنان و  بررسی شدت فراوانی خشونت علیه زنان  و شناخت ریشه های آن و ارائه راهکارهای موثر برای کاهش آن، اهداف این طرح را تشکیل میدهد

2)   اهداف جزئی:

1-بررسی عوامل اجتماعی طبقه اجتماعی موثر بر میزان خشونت ابراز شده علیه زنان

2-بررسی عوامل اقتصادی میزان درآمد، شغل موثر بر میزان خشونت ابراز شده علیه زنان

3-بررسی عوامل فرهنگی سطح سواد موثر بر میزان خشونت ابراز شده علیه زنان

 

 

 دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word

مدیریت تغییر  
نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش  
بد و خوب تغییر  
آموزش و پرورش و تغییرات  
به چه تغییراتی نیاز داریم؟  
ضرورت یا مصلحت  
مدیریت تغییر چندوجهی  
مدیریت تغییر  
انواع تغییر  
صد نکته در مدیریت تغییر  
ضرورت تغییر  
شناخت علل تغییر  
شناسایی منابع تغییر  
طبقه بندی انواع تغییر  
تمرکز بر اهداف  
تشخیص تقاضا برای تغییر  
انتخاب تغییرات ضروری  
ارزیابی پیچیدگی  
شیوه های مشارکت دادن افراد  
انتخاب مقیاس زمانی  
تهیه برنامه عمل  
پیش بینی اثرات تغییر  
پیش بینی مقاومت در برابر تغییر  
آزمایش و کنترل برنامه ها  
اطلاع رسانی در مورد تغییر  
واگذاری مسئولیت  
ایجاد تعهد  
تغییر فرهنگ  
کنترل مقاومت  
نظارت بر پیشرفت  
بازنگری پیش فرض ها  
حفظ انگیزه حرکت  
اعمال تغییرات بیشتر  
نتیجه گیری  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word

1-  مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و نقش مدیریت در کاهش آن، زهرا جمالی پاقلعه، دکتر نعمت الله موسی پور

2- مدیریت تغییر، مهندسی فروزنده طبیبی

3-  تغییر، شجاعت در شناخت، سعید آروندی

مدیریت تغییر

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از

1- مرحله تدوین راهبرد و طرح

2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان

3-  تشخیص جدول‌بندی تغییرات

4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی

5-  آزمایش در محیط قابل کنترل

6-گسترش ترکیب‌بندی تغییر

7- نمایش پایداری و عملکرد

زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند

در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت

برای مدیریت در تغییر باید دانست که

-  چرا تغییر ضروری است؟

-  چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟

-  چه نتایجی مطلوب است؟

-  چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟

-  چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟

-  ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟

باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود

دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید

1-   نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان

2-   علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن

به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد

مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد

1-   مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود

2-   مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی

برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، “رابینز” روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است

 1-   ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند
2-  مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست

3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و

  4-  استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از

 روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند

 به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد

       1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی

       2-  تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند

در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد

نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش

یکی از مهم ترین نتایج تغییر وزیر آموزش و پرورش، تغییرات گسترده در سطوح مدیریتی مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. به طوری که لااقل در سطح 19 منطقه شهر تهران، به غیر از یک مدیر منطقه که تعویض نشده و دو سه نفری که جابه جا شده اند، همه رؤسا تغییر یافتند. این اتفاق برای اولین بار نیست که رخ می دهد و آموزش و پرورش هم تنها وزارتخانه  ای نیست که دستخوش تغییرات می شود، اما در این میان دو نکته قابل توجه است: اول- این تغییرات چه تأثیراتی در سطوح مختلف بر جای می گذارد؟ دوم- آیا اینها همان تغییراتی هستند که آموزش و پرورش بدان نیاز دارد؟ آیا این تغییرات چند باره، باعث بهبود و ارتقای عملکرد آموزش و پرورش شده است؟ نوشته ای که پیش رو دارید به بررسی نکته دوم می پردازد، چرا که نویسنده مطلب اعتقاد دارد با تحلیل مبانی تغییر در آموزش و پرورش، می توان به نتایج و تأثیرات آن هم پی برد. در این نوشته ابتدا رویه جاری تغییرات در آموزش و پرورش مورد بحث قرار می گیرد و سپس ضرورت های بنیادی و نیازهای اساسی تغییرات در آموزش و پرورش، تبیین می شود

بد و خوب تغییر

درباره تغییر بحث های گوناگونی می توان انجام داد. یکی از این مسائل، بد و خوب تغییر و آثار خیر یا شر آن است. ممکن است اصلاً ضرورتی منطقی برای تغییر وجود نداشته باشد و تغییر فقط بر مبنای عوامل احساسی و هیجانی صورت گیرد. گاهی نیت اولیه تغییر ایراد دارد و به جای اصلاح، برای سوءاستفاده و منافع شخصی انجام می شود. گاهی ضرورت تغییر وجود دارد، ولی روش تغییر نادرست است و به نتایج معکوس می انجامد. یکی از سخت ترین کارهای انسان که تنش زیادی به همراه دارد، تصمیم گیری و اقدام برای تغییر و پذیرش عواقب آن است. در هر حال، آثار هر نوع تغییری، وابسته به مدیریت آن است. تغییراتی صورت می گیرند که علی رغم توجیه های مثبت اولیه، نتایج ناخوشایندی برای افراد، سازمان و محصول آن دارند. تغییراتی هم هستند که در فرآیندی سیستمی و با تدبیر و دوراندیشی به نتایجی خوشایند می انجامند

ناهماهنگی و ناهمخوانی ضرورت های تغییر، با اهداف، عاملین و روش های مدیریتی تغییر، مهم ترین معضل تغییرات در ایران است. در آموزش و پرورش، بحث بر سر خوب و بد ضرورت های تغییر نیست، بلکه بحث بر سر ناهماهنگی ها و سوءتدبیرهاست

آموزش و پرورش و تغییرات

آموزش و پرورش ایران، سابقه ای طولانی در تغییرات دارد. دهه هاست که حرف و سخن از ضرورت های تغییر و اصلاح در آموزش و پرورش وجود دارد و تقریباً در هیچ زمانی، شعار تغییر از آموزش و پرورش دور نبوده است، همیشه تغییرات زیادی هم در آموزش و پرورش روی می دهد. مهم ترین موضع تغییر در آموزش و پرورش، تغییر وزیر است. رفتن هر وزیر و آمدن وزیری جدید، با دامنه ای از تغییرات وسیع همراه می شود. آموزش و پرورش مجموعه ای وسیع شامل بیش از یک میلیون منابع انسانی، هزاران مدرسه و تشکیلات گسترده اداری است. تغییر وزیر، این مجموعه را از بالا تا پایین، دستخوش تغییر می سازد. اما به طور معمول، تغییرات آموزش و پرورش از چه نوعی است؟

1 – تغییر افراد- شایع ترین و رایج ترین نوع تغییر در آموزش و پرورش، تغییر افراد است. وزیر، معاونین را عوض می کند، آنها هم مدیران ارشد را و قضیه ادامه می یابد تا به مدیران مدرسه و حتی معاونین و معلمان هم می رسد
اگر چه پست های مدیریتی در آموزش و پرورش و به خصوص پست هایی چون مدیریت مدرسه از لحاظ اقتصادی چندان به صرفه نیستند ولی به دلیل کثرت نیرو همواره امکان چرخش و تغییر مدیریت ها وجود دارد

در لایه های درونی تغییرات همیشه تفسیر این است که بدها رفته اند و خوب ها آمده اند. اما در لایه های بیرونی علل تغییرات با شعارهایی چون شایسته سالاری توجیه می شود. هر گروهی که اختیار عمل را در دست می گیرد خود را بهترین گزینه می داند و قبلی ها را متهم به ناکارآمدی می کنند

2 – تغییر در عناوین پست ها- نمونه ای دیگر از تغییرات در آموزش و پرورش، تغییر در چارت سازمانی و به تبع آن عوض شدن پست ها و سمت هاست. نمونه نزدیک این نوع تغییر، تغییر نام ادارات مناطق به مدیریت و اداره کل به سازمان و گستره ای از تغییرات دیگر در پست های اداری بود که چند سال پیش اتفاق افتاد. حذف و بازگشت امور تربیتی هم، تغییراتی را در چارت سازمانی و در عناوین پست ها موجب شده است. بازی پست ها چه هزینه های جانبی برای آموزش و پرورش به بار می آورد؟ آیا آثار این کار با هزینه های صرف شده برای تغییرات تناسب دارد؟

3 – تغییر در طرح ها و برنامه ها- این موضوع به طور معمول به سه شیوه دنبال می شود: اول- حذف بعضی از طرح های قبلی؛

دوم- تغییر جهت و روش عمل بعضی از طرح های قبلی؛

سوم- افزون شدن طرح های جدید که عمدتاً طرح هایی زیربنایی و بنیادی معرفی می شوند. جالب است که همه در آموزش و پرورش داعیه تغییرات و اصلاحات زیربنایی را دارند و کسی نمی گوید که اگر بتوانم فلان مشکل را به سامان برسانم، هنر کرده ام. همه ادعا دارند که همه مشکلات را حل خواهند کرد و آموزش و پرورش دیگری خواهند ساخت، اما در پایان، قصه از سر شروع می شود. تغییرات مکرر در طرح ها و برنامه ها که ناشی از تغییر وزرا بوده، خسارت های سنگین و جبران ناپذیری را در ابعاد مختلف، به آموزش و پرورش وارد ساخته است

به چه تغییراتی نیاز داریم؟

 

 

 دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word دارای 30 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word

مدیریت تغییر  
نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش  
بد و خوب تغییر  
آموزش و پرورش و تغییرات  
به چه تغییراتی نیاز داریم؟  
ضرورت یا مصلحت  
مدیریت تغییر چندوجهی  
مدیریت تغییر  
انواع تغییر  
صد نکته در مدیریت تغییر  
ضرورت تغییر  
شناخت علل تغییر  
شناسایی منابع تغییر  
طبقه بندی انواع تغییر  
تمرکز بر اهداف  
تشخیص تقاضا برای تغییر  
انتخاب تغییرات ضروری  
ارزیابی پیچیدگی  
شیوه های مشارکت دادن افراد  
انتخاب مقیاس زمانی  
تهیه برنامه عمل  
پیش بینی اثرات تغییر  
پیش بینی مقاومت در برابر تغییر  
آزمایش و کنترل برنامه ها  
اطلاع رسانی در مورد تغییر  
واگذاری مسئولیت  
ایجاد تعهد  
تغییر فرهنگ  
کنترل مقاومت  
نظارت بر پیشرفت  
بازنگری پیش فرض ها  
حفظ انگیزه حرکت  
اعمال تغییرات بیشتر  
نتیجه گیری  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تغییر در word

1-  مقاومت کارکنان در برابر تغییرات و نقش مدیریت در کاهش آن، زهرا جمالی پاقلعه، دکتر نعمت الله موسی پور

2- مدیریت تغییر، مهندسی فروزنده طبیبی

3-  تغییر، شجاعت در شناخت، سعید آروندی

مدیریت تغییر

جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟

نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از

1- مرحله تدوین راهبرد و طرح

2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان

3-  تشخیص جدول‌بندی تغییرات

4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی

5-  آزمایش در محیط قابل کنترل

6-گسترش ترکیب‌بندی تغییر

7- نمایش پایداری و عملکرد

زیرساخت‌های این هفت مرحله، زیرساخت‌های نرم‌افزاری و سخت‌افزاری هستند اما زیرساخت اصلی هر نوع تغییر در سازمان ها در حقیقت انسان ها هستند

در مواجهه با تغییرات اگر سازمان آمادگی لازم را نداشته باشد که از درون خود، تغییرات را پذیرا باشد و در مقابل آن مقاومت نشان دهد، لاجرم به سمت اضمحلال خواهد رفت

برای مدیریت در تغییر باید دانست که

-  چرا تغییر ضروری است؟

-  چه کسی می‌خواهد تغییر رخ دهد؟

-  چه نتایجی مطلوب است؟

-  چگونه تغییر ایجاد می‌شود؟

-  چه کسانی حمایت و چه کسانی مشارکت می‌کنند؟

-  ما باید چه کنیم و در چه مسیری حرکت نمائیم؟

باید اذعان نمود که پیچیدگی پدیده تغییر از آن جهت است که فرآیندی دینامیک بوده و از تعامل متقابل عوامل مختلف بوجود می‌آید و تمامی این عوامل و متغیرهای آن در رابطه علت و معلولی با یکدیگر، ساز و کاری بوجود می‌آورند که درک و تحلیل آن را مشکل می‌سازد. از این رو تشخیص جهت مناسب تغییر دشوار می‌شود

دو دلیل عمده وجود دارد که ضرورت تغییر در سازمانها را ایجاب می‌نماید

1-   نیاز به تغییرات درونی برای تطبیق با رخ دادهای ایجاد شده در خارج از سازمان

2-   علاقه به پیش‌بینی توسعه در آینده و یافتن راه های تطبیق با آن

به هنگام حادث شدن تغییر، عوامل انسانی در سازمان پاسخ‌های متفاوتی از خود نشان می‌دهند
مقاومت افراد در مقابل تغییر یکی از مهمترین مسائل سازمان ها و بنگاه های اقتصادی است زیرا آنها تغییر را نوعی تهدید برای خود می‌دانند و به سادگی پذیرای تحولات و تغییرات نمی‌شوند و غلبه بر این مقاومت و هدایت آن، یکی از مشکل‌ترین وظایف مدیران است. به هر حال تغییر هرچه باشد و مقاومت در مقابل آن به هر شدتی که باشد نیاز به مدیریت و راهبری دارد و مدیر باید افراد را توجیه کرده و آگاهی‌های لازم را به آن ها بدهد

مقاومت در مقابل تغییرات دو منشاء دارد

1-   مقاومت‌هایی که منشاء فردی دارند و به ویژگی‌های شخصیتی افراد مربوط می‌شود که عبارتند از: عادت، امنیت، ترس از ناشناخته‌ها، عوامل اقتصادی و بی‌اعتمادی به خود

2-   مقاومت‌هایی که منشاء سازمانی دارند که عبارتند از: مکانیسم‌های ساختاری، احساس تهدید توسط متخصصان، هنجارهای گروه و سرمایه‌گذاری شغلی

برای مدیریت تغییر و مقابله با مقاومت کارکنان در برابر تغییر، “رابینز” روش هایی را به شرح زیر پیشنهاد نموده است

 1-   ارتباطات: مدیر باید با کارکنان ارتباطی موثر برقرار نموده و دلایل ایجاد تغییر را برای آنان بیان کند
2-  مشارکت: کارکنان را باید در جریان تغییرات شرکت قرار داد و بدین ترتیب از مقاومت آنان در مقابل تغییرات کاست

3- اعطای تسهیلات: شامل آموزش مهارتهای جدید و دادن مزایا و

  4-  استفاده از زور: آخرین روش است و مدیر باید گروه هایی را که هنوز مقاومت می‌نمایند به طور مستقیم مورد تهدید قرار داده و از

 روش های مختلف مجبورشان نماید که از مقاومت دست بردارند

 به هر حال باید تاکید نمود که در تحولات سازمانی دو هدف به شرح زیر وجود دارد

       1- همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی

       2-  تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

که هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند

در ارتباط با انجام تغییرات نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. اما این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست و انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید و این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است و مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین مدیریت تغییر؛ ارزشیابی مستمر وضعیت (بیرونی و درونی) سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان (در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن) و ارتباطات اقناعی (در همه زمینه‌ها و موضوعات) است که بر پایه آنها می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد

نگاهی به روند و چگونگی مدیریت تغییر در آموزش و پرورش

یکی از مهم ترین نتایج تغییر وزیر آموزش و پرورش، تغییرات گسترده در سطوح مدیریتی مجموعه آموزش و پرورش، از وزارتخانه تا مدارس است. به طوری که لااقل در سطح 19 منطقه شهر تهران، به غیر از یک مدیر منطقه که تعویض نشده و دو سه نفری که جابه جا شده اند، همه رؤسا تغییر یافتند. این اتفاق برای اولین بار نیست که رخ می دهد و آموزش و پرورش هم تنها وزارتخانه  ای نیست که دستخوش تغییرات می شود، اما در این میان دو نکته قابل توجه است: اول- این تغییرات چه تأثیراتی در سطوح مختلف بر جای می گذارد؟ دوم- آیا اینها همان تغییراتی هستند که آموزش و پرورش بدان نیاز دارد؟ آیا این تغییرات چند باره، باعث بهبود و ارتقای عملکرد آموزش و پرورش شده است؟ نوشته ای که پیش رو دارید به بررسی نکته دوم می پردازد، چرا که نویسنده مطلب اعتقاد دارد با تحلیل مبانی تغییر در آموزش و پرورش، می توان به نتایج و تأثیرات آن هم پی برد. در این نوشته ابتدا رویه جاری تغییرات در آموزش و پرورش مورد بحث قرار می گیرد و سپس ضرورت های بنیادی و نیازهای اساسی تغییرات در آموزش و پرورش، تبیین می شود

بد و خوب تغییر

درباره تغییر بحث های گوناگونی می توان انجام داد. یکی از این مسائل، بد و خوب تغییر و آثار خیر یا شر آن است. ممکن است اصلاً ضرورتی منطقی برای تغییر وجود نداشته باشد و تغییر فقط بر مبنای عوامل احساسی و هیجانی صورت گیرد. گاهی نیت اولیه تغییر ایراد دارد و به جای اصلاح، برای سوءاستفاده و منافع شخصی انجام می شود. گاهی ضرورت تغییر وجود دارد، ولی روش تغییر نادرست است و به نتایج معکوس می انجامد. یکی از سخت ترین کارهای انسان که تنش زیادی به همراه دارد، تصمیم گیری و اقدام برای تغییر و پذیرش عواقب آن است. در هر حال، آثار هر نوع تغییری، وابسته به مدیریت آن است. تغییراتی صورت می گیرند که علی رغم توجیه های مثبت اولیه، نتایج ناخوشایندی برای افراد، سازمان و محصول آن دارند. تغییراتی هم هستند که در فرآیندی سیستمی و با تدبیر و دوراندیشی به نتایجی خوشایند می انجامند

ناهماهنگی و ناهمخوانی ضرورت های تغییر، با اهداف، عاملین و روش های مدیریتی تغییر، مهم ترین معضل تغییرات در ایران است. در آموزش و پرورش، بحث بر سر خوب و بد ضرورت های تغییر نیست، بلکه بحث بر سر ناهماهنگی ها و سوءتدبیرهاست

آموزش و پرورش و تغییرات

آموزش و پرورش ایران، سابقه ای طولانی در تغییرات دارد. دهه هاست که حرف و سخن از ضرورت های تغییر و اصلاح در آموزش و پرورش وجود دارد و تقریباً در هیچ زمانی، شعار تغییر از آموزش و پرورش دور نبوده است، همیشه تغییرات زیادی هم در آموزش و پرورش روی می دهد. مهم ترین موضع تغییر در آموزش و پرورش، تغییر وزیر است. رفتن هر وزیر و آمدن وزیری جدید، با دامنه ای از تغییرات وسیع همراه می شود. آموزش و پرورش مجموعه ای وسیع شامل بیش از یک میلیون منابع انسانی، هزاران مدرسه و تشکیلات گسترده اداری است. تغییر وزیر، این مجموعه را از بالا تا پایین، دستخوش تغییر می سازد. اما به طور معمول، تغییرات آموزش و پرورش از چه نوعی است؟

1 – تغییر افراد- شایع ترین و رایج ترین نوع تغییر در آموزش و پرورش، تغییر افراد است. وزیر، معاونین را عوض می کند، آنها هم مدیران ارشد را و قضیه ادامه می یابد تا به مدیران مدرسه و حتی معاونین و معلمان هم می رسد
اگر چه پست های مدیریتی در آموزش و پرورش و به خصوص پست هایی چون مدیریت مدرسه از لحاظ اقتصادی چندان به صرفه نیستند ولی به دلیل کثرت نیرو همواره امکان چرخش و تغییر مدیریت ها وجود دارد

در لایه های درونی تغییرات همیشه تفسیر این است که بدها رفته اند و خوب ها آمده اند. اما در لایه های بیرونی علل تغییرات با شعارهایی چون شایسته سالاری توجیه می شود. هر گروهی که اختیار عمل را در دست می گیرد خود را بهترین گزینه می داند و قبلی ها را متهم به ناکارآمدی می کنند

2 – تغییر در عناوین پست ها- نمونه ای دیگر از تغییرات در آموزش و پرورش، تغییر در چارت سازمانی و به تبع آن عوض شدن پست ها و سمت هاست. نمونه نزدیک این نوع تغییر، تغییر نام ادارات مناطق به مدیریت و اداره کل به سازمان و گستره ای از تغییرات دیگر در پست های اداری بود که چند سال پیش اتفاق افتاد. حذف و بازگشت امور تربیتی هم، تغییراتی را در چارت سازمانی و در عناوین پست ها موجب شده است. بازی پست ها چه هزینه های جانبی برای آموزش و پرورش به بار می آورد؟ آیا آثار این کار با هزینه های صرف شده برای تغییرات تناسب دارد؟

3 – تغییر در طرح ها و برنامه ها- این موضوع به طور معمول به سه شیوه دنبال می شود: اول- حذف بعضی از طرح های قبلی؛

دوم- تغییر جهت و روش عمل بعضی از طرح های قبلی؛

سوم- افزون شدن طرح های جدید که عمدتاً طرح هایی زیربنایی و بنیادی معرفی می شوند. جالب است که همه در آموزش و پرورش داعیه تغییرات و اصلاحات زیربنایی را دارند و کسی نمی گوید که اگر بتوانم فلان مشکل را به سامان برسانم، هنر کرده ام. همه ادعا دارند که همه مشکلات را حل خواهند کرد و آموزش و پرورش دیگری خواهند ساخت، اما در پایان، قصه از سر شروع می شود. تغییرات مکرر در طرح ها و برنامه ها که ناشی از تغییر وزرا بوده، خسارت های سنگین و جبران ناپذیری را در ابعاد مختلف، به آموزش و پرورش وارد ساخته است

به چه تغییراتی نیاز داریم؟

 

 

 دانلود پروژه مقاله مدیریت تولید آب در word دارای 18 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله مدیریت تولید آب در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تولید آب در word

نقش مدیریت مصرف در کمک به مدیریت تولید»  
مدیریت تولید در هزاره سوم  
تولید شبکه‌ای  
ویژگی‌های تولید شبکه‌ای  
تولید شبکه‌ای مبتنی‌بر MICK-4FI  
سطح تولید شبکه‌ای  
مقایسه سطح تولید شبکه‌ای با سطح سازمان  
منابع:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت تولید آب در word

1 ووماک- جیمز، جونز- دانیل، روس- دانیل، 1382، تولید ناب، آزاد هرادنژاد، انتشارات آموزه

2 توری- حمید، رادفورد- راسل، 1379، مدیریت تولید و عملیات، دوردانه داوری، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی

3 “Create Enterprise Value Chain and Promote Core Competence”,

4. “Informatization in Enterprise- a key to open the century door”

5. “Enterprises Information and Enterprise Competence”,

 

نقش مدیریت مصرف در کمک به مدیریت تولید»

نقش مدیریت در مصرف یکی از عوامل تأثیر گذار در سازمان می باشد. زیرا خیلی از محصولات در چرخه تولید یا از بین می رود یا به حساب نمی آید، به همین منظور در این مقاله به بررسی مدیریت تولید آب و مصرف آن پرداخته ایم

 نقش مدیریت در مصرف یکی از عوامل تأثیر گذار در سازمان می باشد. زیرا خیلی از محصولات در چرخه تولید یا از بین می رود یا به حساب نمی آید، به همین منظور در این مقاله به بررسی مدیریت تولید آب و مصرف آن پرداخته ایم.اگرچه بیش از دو سوم سطح کره زمین را آب فرا گرفته است، اما براساس برآوردهای موجود تنها 5/2 درصد از منابع آبی جهان، آب شیرین است و در مجموع، کمتر از یک درصد از کل منابع آب جهان در اختیار جوامع بشری قرار دارد و مابقی آبهای شیرین به صورت یخچالهای قطبی و یا منابع آبی بسیار عمیق هستند که دستیابی به آنها اقتصادی نیست، منابع آبی اگرچه تجدید پذیر هستند ولیکن حجم آنها ثابت بوده و در مقابل تقاضای بشری برای آن رو به افزایش است. به گونه ای که طی 100 سال اخیر، تقاضای جهانی برای آب بیش از شش برابر شده است در صورتی که جمعیت سه برابر شده است. بدین ترتیب سرانه آبی برای مردم جهان رو به کاهش است، لذا امروزه حفظ و صیانت از منابع آبی و بهره برداری بهینه و اقتصادی و عادلانه آب یک مسأله جهانی است و به همین جهت است که در قرن بیست و یکم آب به عنوان یک چالش فراگیر بشری در اجلاسهای بین المللی مورد توجه قرار گرفته است و تأکید جامعه جهانی این است ک کلیه دولتها و ملتها به مقوله آب به عنوان «کلید توسعه» توجه کنند.ایران با متوسط بارندگی 270 میلیمتر در سال (یک سوم میانگین جهانی) یکی از مناطق خشک و نیمه خشک جهان شناخته می شود. حجم کل بارندگی در کشور 416 بیلیون مترمکعب در سال می باشد که 117 بیلیون متر مکعب آن به صورت بالقوه به شکل آب سطحی و آب زیرزمینی قابل استفاده است و 13 بیلیون مترمکعب آب سطحی که از مرزها به داخل کشور جریان دارد این رقم به 130 بیلیون مترمکعب می رسد که با اضافه کردن آبهای بازیافت شده، حجم نهایی منابع به 159 بیلیون مترمکعب می رسد و مابقی نزولات از طرفی افزایش جمعیت طی 40 سال اخیر موجب کاهش سرانه منابع آبی تجدید شونده کشور از 7هزار مترمکعب به 2 هزار مترمکعب درسالهای اخیر رسیده است و پیش بینی می شود با ادامه روند رشد جمعیت سرانه منابع آبی ایران در بیست سال آتی به یک هزار و 300 مترمکعب کاهش یابد که نشانگر ورود کشور به شرایط تنش آبی است

ضمن اینکه به مهمترین مسأله بخش آب کشور که عنایتی به ارزش ذاتی وجایگاه اقتصادی آب در چرخه تقاضا و مصرف آب می باشد، نگاه رایگان بودن آب و تلقی فقدان ارزش اقتصادی برای آب در بخش کشاورزی مهمترین تهدید در بهره برداری پایدار در منابع محدود آب شیرین خواهد بود که اگر نهادهای مسؤول و مدیریت کشور از این موضوع مهم احساس غفلت کنند خسارتهای جبران ناپذیری به منابع آب کشور و بهره برداری پایدار آن وارد خواهد کرد.به عنوان مثال طرح ممیزی آب روستایی که برای اولین بار در شرکت آب و فاضلاب روستایی خراسان در شهرستان مانه و سملقان برگزار شد، نمونه بارزی از نقش مدیریت مصرف در کمک به مدیریت تولید بود که این ممیزی در مجتمع آبرسانی امام رضا(ع) که مطالعات آن در سال 1373 آغاز شده بود شروع و پیش بینی شد که 16 روستا با 23 هزار و 690 نفر، تحت پوشش آب شرب قرار گیرند که تا پایان دی ماه سال 1383، 10 روستا با جمعیتی بالغ بر 15 هزار نفر تحت پوشش قرار گرفتند.تا پایان سال 1382 فقط تعداد 6 روستا با 9 هزار و 150 نفر تحت پوشش مجتمع بودند ولی در عین حال تابستان سال 1382 همیشه مشکل تأمین آب شرب در روستاهای تحت پوشش وجود داشت و شکایت های زیادی از طرف مشترکین می شد که وقتی از نزدیک بازدید و بررسی شد مشخص شد که حق به جانب آنهاست، لذا به فکر چاره افتادیم و این سؤال مطرح شد که چرا با اینکه سه حلقه چاه به طور فعال و با حداکثر دبی مجاز یعنی 28 لیتر در ثانیه کار می کنند ولی هنوز مشکل آب را داریم.تولید 28 لیتر در ثانیه بایستی حداقل 3 هزار و 500 مشترک با 17 هزار نفر را تأمین آب نماید در صورتی که در پایان سال 82 تعداد یک هزار و 779 مشترک با 8 هزار و 895 نفر را تحت پوشش داشتیم. لذا طی جلساتی که با واحدهای بهره برداری و فنی و اجرایی برگزار شد، جهت روشن شدن موضوع تصمیم به انجام ممیزی روستاهای تحت پوشش در مجتمع گرفته شد که برای انجام این امر، فرمهای ممیزی تهیه و با یک پیمانکار عقد قرارداد شد و بحث ممیزی با جدیت تمام انجام گرفت.در این طرح ممیزی تعداد 13 شیر برداشت بدون کنتور که در داخل کوچه ها نصب شده بود و استفاده های غیرمجاز می شد شناسایی و 123 مشترک با کنتور خراب در روستاهای این مجتمع شناسایی گردید و با کنتورهای نو عازم روستاها شدند و در مدت 10 روز کلیه کنتورهای خراب را تعویض نمودند.همچنین تعداد 67 مشترک، بدون کنتور و به صورت غیرمجاز از آب استفاده می نمودند که ضمن انجام اقدامات قانونی کلیه انشعابها قطع گردید و آنها نیز طی حداکثر یک ماه نسبت به تکمیل پرونده و واریز وجه امتیاز خود اقدام و با نصب کنتور از آب استفاده نمودند.کل فروش آب در پنج دوره ابتدایی سال 1383 برای 10 روستا با 2 هزار و 737 مشترک مقدار 382 هزار و 106 مترمکعب بود. این در حالی بود که قبل از طرح ممیزی کل فروش آب در سال 1382 برای شش روستا با یک هزار و 779 مشترک مقدار 289 هزار و 562 مترمکعب بوده است و این آمار نشان می دهد 32 درصد افزایش فروش داشته ایم که خود نشان دهنده آب به حساب نیامده در این مجتمع بوده است.افزایش تعداد مشترکین سال 1382 نسبت به سال 1381 مقدار 6 درصد بوده است در صورتی که این افزایش در سال 1383 نسبت به سال 1382 مقدار 18 درصد بود در سال 382 برای تأمین آب شرب 6 روستا از این مجتع مشکل داشتیم ولی در سال 1383 که تعداد 10 روستا را تحت پوشش قرار دادیم، هیچگونه کمبود آبی در این روستاها وجود نداشت.با توجه به اینکه منابع آبی ثابت است، لذا از مقایسه آمار و ارقام ارائه شده می توان به تأثیر نقش مدیریت مصرف بر مدیریت تولید پی برد و به این نتیجه رسید که برای بهینه سازی تولید باید مدیریت مصرف را نیز سرلوحه کار خود قرار دهیم

مدیریت تولید در هزاره سوم

بررسی و تجزیه و تحلیل فضای اقتصادی حاکم بر پدیده جهانی‌سازی، جریان اطلاعاتی و ویژگی‌های تولید شبکه‌ای که صنایع تولیدی با آن روبه‌رو هستند، می‌پردازد. بررسی و تجزیه و تحلیل فوق‌الذکر بیانگر این مطلب است که تولید شبکه‌ای در فضای نوین اقتصادی می‌تواند به عنوان انقلابی در سازمان‌های تولیدی، مطرح شود

بر این اساس، مفهوم نوینی بنام MICK4FI (یکپارچگی1، جریان مواد2، جریان اطلاعات3، جریان سرمایه4 و جریان دانش5) در سطح سازمان و سطح تولید شبکه‌ای تعریف شده و به عنوان مدل نوینی برای تولید شبکه‌ای مطرح می‌شود. زیرا MICK4FI به منظور دستیابی برای شایستگی‌های محوری سازمان در فضای اقتصادی کنونی و یا به عبارتی، فضای اقتصاد شبکه‌ای، ضروری به نظر می‌رسد

نتایج به دست آمده، بیانگر تفکری نوین پیرامون تدوین راهبردهای تولیدی سازمان و ارائه روشی پایدار برای حفظ یکپارچگی منابع تولید شبکه‌ای می‌باشد

در فضای اقتصادی نوین، سیستم‌های تولیدی همراه با توسعه فناوری‌های شبکه‌ای می‌بایست به سمت تولید شبکه‌ای حرکت کنند. اگر سازمان‌ها تمایل به کسب شایستگی‌های محوری داشته باشند می‌بایست از اینترنت برای تأمین نیازهای بازار استفاده کنند و از حداکثر مزایای منابع موجود در اینترنت بهره‌مند شوند

امروزه، سازمان‌ها نباید خود را در به کارگیری منابع نظیر: منابع اطلاعاتی، سرمایه، مواد خام و دانش، محدود کنند، بلکه باید زمینه لازم برای جریان‌ها و عوامل تسریع‌کننده جهانی را ایجاد کنند. زیرا رقابت در زنجیره ارزش صورت می‌گیرد و سازمان به تنهایی رقابت نمی‌کند. بنابراین اگر مشتریان اطلاعات مربوط به تقاضای خود را ارسال کنند، سازمان‌های همبسته در زنجیره ارزش می‌بایست بلافاصله به آن پاسخ دهند، محصول مورد نظر آنها را در کوتاه‌ترین زمان، طراحی و تولید کرده و از این طریق شایستگی کل زنجیره ارزش را توانمند کنند. همراه با توسعه اینترنت، نیازهای مشتریان نیز متفاوت شده است. به بیان دیگر، مشتریان خواهان محصولات منحصر بفرد، تحویل در کوتاه‌ترین زمان و ارائه خدمات در سطح بین‌المللی هستند. در شرایط کنونی، سازمان‌ها اقدام به کوتاه نمودن دوره طراحی و تولید محصولات با هدف تأمین نیازهای متفاوت مشتریان کرده‌اند. زیرا از طریق ارائه پاسخ سریع به نیازهای بازار می‌توانند از شایستگی‌های قوی‌تری برخوردار شوند. بنابراین، رقابت در زنجیره ارزش تحت شرایط نوین اقتصادی می‌تواند به سازمان‌ها در همکاری با یکدیگر کمک کند و روابط برنده- بازنده6 سازمان‌ها را به روابط برنده- برنده7 و در برخی موارد به برند‌گی چندگانه8 تغییر دهد. این نوع روابط بین سازمان‌ها باعث دسترسی به منابع مناسب شامل سرمایه، فناوری، بازار و ارائه خدمات در سطح بین‌الملل با هدف تأمین نیازهای متفاوت مشتریان می‌شود. در صورتی که بتوان از طریق شبکه اینترنت، اطلاعات را سریع و صحیح منتقل کرد باعث کسب مزایایی نظیر: کاهش هزینه خرید، کاهش موجودی انبار، کوتاه کردن دوره تولید محصول، کاهش هزینه بازاریابی، ارائه خدمات به مشتری با کیفیت بالا، توسعه کانال‌های توزیع و غیره می‌شود

استفاده گسترده از فناوری اطلاعات در سازمان‌ها باعث بهبود و تقویت مدیریت یکپارچگی جریان مواد9، جریان سرمایه10، جریان منابع انسانی11 و جریان اطلاعات12 و مدیریت شرکت باعث تقویت شایستگی‌های سازمان می‌شود

نتیجه‌ای که براساس تجزیه و تحلیل فوق‌الذکر می‌توان ارائه کرد، حاکی از این مطلب است که سازمان‌های تولیدی می‌بایست با فضای نوین اقتصادی سازگار شوند. بر این اساس، دانش، ویژگی‌های تولید شبکه‌ای و جهت‌گیری‌های تولید در فضای نوین اقتصادی در مقاله حاضر معرفی و تجزیه و تحلیل می‌شوند

تولید شبکه‌ای

 

 

 دانلود پروژه مقاله مدیریت دانش در سازمان ها و مؤسسات آموزشی در word دارای 34 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پروژه مقاله مدیریت دانش در سازمان ها و مؤسسات آموزشی در word   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

 

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت دانش در سازمان ها و مؤسسات آموزشی در word

چکیده  
مقدمه  
دانش  
انواع دانش  
مدل عمومی دانش:  
تعاریف مدیریت دانش(Knowledge Management )  
اهمیت و ضرورت مدیریت دانش  
فرایند مدیریت دانش  
رویکردهای مدیریت دانش  
موانع ایجاد مدیریت دانش در سازمان ها  
1 موانع انسانی :  
2 موانع سازمانی:  
3 موانع فرهنگی:  
4 عوامل سیاسی:  
5 عوامل فنی و تکنولوژیکی:  
تعریف سازمان آموزشی  
لزوم و ضرورت مدیریت دانش در موسسات و سازمان های آموزشی  
مدیران آموزشی و مدیریت دانش  
مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش  
پیامدهای مدیریت دانش در سازمان ها و موسسات آموزشی  
مدیریت دانش در آموزش  
یک رویکرد مدیریت دانش در آموزش  
هدف مدیریت دانش در آموزش  
اجرای مدیریت دانش در سازمان های آموزشی  
راهکارهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان های آموزشی  
نتیجه گیری  
منابع  

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود پروژه مقاله مدیریت دانش در سازمان ها و مؤسسات آموزشی در word

آرمسترانگ، مایکل، (1381). “مدیریت استراتژیک منابع انسانی”، ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی،انتشارات: دفتر پژوهش های فرهنگی

ابطحی، حسین و صلواتی، عادل،(1385).” مدیریت دانش در سازمان”.تهران، پیوند نو

اسکات،ریجارد.(1380).”سازمان ها، سیستم های حقوقی، حقیقی و باز”.ترجمه محمد رضا بهرنگی.تهران:انتشارات کمال تربیت

بقایی نیا، مریم،(1386). “مدیریت دانش “.پرتو ملت، نشریه داخلی بانک ملت.سال دوم.شماره

بهرنگی، محمد رضا، (1380).” مدیریت آموزشی و آموزشگاهی”.انتشارات تابان

جاسبی، عبدالله،(1373).” اصول و مبانی مدیریت”. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی

جعفری، مصطفی و کلانتر، سید کیانوش،(1382).” مقاله مدیریت دانش در سازمان”. مجله تدبیر. شماره 142

خانیان، محمد ربیع سام، (1387).” خلاقیت و نوآوری در سازمان های آموزشی- مفاهیم- نظریه ها- تکنیک ها و سنجش”.تهران، انتشارات رسانه تخصصی

شریف زاده، فتاح و بودلایی، حسن،( 1387).”مدیریت دانش در سازمان های اداری، تولیدی و خدماتی”. تهران، جهاد دانشگاهی، دانشگاه علامه طباطبایی

علاقه بند، علی، (1384). “مدیریت عمومی”. تهران: نشر روان

غفارشجاع، نازیلا و رسولی نوری، سمیه،(1388).” مقاله کاربرد تئوری های مدیریت دانش در مدیریت آموزش”

فرنچ، وندال؛ اچ بل،سیسیل، (1382). “مدیریت تحول در سازمان”. مهدی الوانی و حسن دانایی فرد

قریشی، فاطمه سادات و احمدی، پروین،(1387).” نقش مدیریت دانش در موسسات آموزشی”. مجله مدیریت فردا. شماره 20

لیبوویتز،جی، (1384).”مدیریت دانش”. ترجمه محمد حسن زاده. تهران: سازمان مذیریت و برنامه ریزی کشور، معاونت امور اداری، مالی و منابع انسانی

مرادی، ایرج،(1385).مجموعه مقالات نخستین کنگره بین المللی.”دانش، مدیریت دانش و دانش آفرینی”. دانشگاه آزاد اسلامی

مک دانلد، جان،(1381).”مدیریت دانش”،ترجمه بدری نیک فطرت،تهران،کیفیت و مدیریت

منصوری، شرمین(1385).”مدیریت دانش”.صنعت خودرو، شماره

موحدزاده،ایوب،(1387).”مدیریت دانش و سازمان های آموزشی”

نوروزیان، میثم،(1385).” دانش مدیریت دانش”.ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر. شماره 176

یمین فیروز،موسی،(1382).”دانش و مدیریت دانش در سازمان ها”. فصلنامه ی کتاب. شماره 53

 یو، چینگ مینگ،(1384).” نقش و تاثیر رهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش”. ترجمه لیلا جمشیدی. نامه آموزش عالی.شماره

Efraim Turban.) 2003(“Information technology for management: Transforming organizations in the digital economy”، John Wiley & Sons، Ltd

Nonaka, Ikujior. (1994). “A dynamic theory of organizational knowledge creation”. Organization science

Petrids.Lisa & NODINE,Thad(2003).KNOWELDGE MANAGEMENT IN EDUATION: DEFINNG THE LANDSCAPE

 

چکیده

    مدیریت دانش یعنی فرآیند استفاده خلاق، مؤثر و کارآمد از کلیه دانش و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه به سود خود سازمان و یا به عبارت دیگر فرآیند تبدیل دانش ضمنی به دانش کاربردی. به این ترتیب ملاحظه می شود که دانش دارای فکری است که از دارایی های سنتی سرمایه ای مهم تر خواهد بود. برای بدست آوردن توان تبدیل دانش به مزیت رقابتی، سازمان ها بایستی محیطی فرهنگی به وجود آورند که در آن دانش و اطلاعات تسهیم و مدیریت شود و مورد استفاده قرار گیرد. دانش یکی از عوامل تأثیر گذار در کسب مزیت های رقابتی و منابع جمعی است. در سالهای اخیر شاهد ظهور رویکردهای بی شماری در زمینه مدیریت دانش بوده ایم. قدرت دانش یک منبع ارزشمند و مهم برای حفظ میراث ارزشمند، یادگیری موارد نو و تازه، حل مسایل و مشکلات، ایجاد هسته های رقابت و بنیان نهادن موقعیت های جدید برای فرد و سازمان، در حال حاضر و برای آینده است

مدیریت دانش رویکرد نظام مند خلق، دریافت، سازماندهی، دستیابی و استفاده از دانش و آموخته ها در سازمان است که در سازمانهای آموزشی به بهبود تصمیم گیری، انعطاف پذیری بیشتر، کاهش بار کاری، افزایش بهره وری، ایجاد فرصت های جدید کسب و کار، کاهش هزینه، و بهبود انگیزه کارکنان کمک می کند. مدیریت دانش یکی از ابزار ها برای مقابله با مسایل جاری سازمان و موضوع مهمی است، زیرا به مهم ترین سرمایه ارزشمند سازمان یعنی سرمایه فکری(Intellectual capital) مربوط می شود.(موحدزاده،1387)

مقاله حاضر در ابتدا به تشریح دانش،انواع دانش، مدیریت دانش و  اهمیت و ضرورت مدیریت دانش ورویکردها و پیامدهای مدیریت دانش و موانع  ایجاد آن پرداخته و سپس ضرورت و اهمیت آن را در سازمان ها و موسسات آموزشی را مورد بررسی قرار داده و در پایان راهکارهای پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها آموزشی را بررسی کرده است.هر چند در سالهای  اخیر، مدیریت دانش از شهرت زیادی بخصوص در بخش صنعت و تجارت برخوردار گردیده است، اما به نظر می رسد هنوز در ارتباط با  به کار گیری آن ذر سازمان آموزشی ابهاماتی وجود دارد. در این مقاله سعی شده است ضمن اشاره به بعضی از کارکردها و پیامدهای مدیریت دانش در آموزش و سازمان ها ی آموزشی، ضمن تبیین لزوم و ضرورت مدیریت دانش در آموزش، دست اندرکاران نظام آموزشی را، به استفاده از مدیریت دانش در سازمان ها و موسسات آموزشی ترغیب کند.(قریشی،احمدی 1387)

 کلید واژه ها:

       دانش، مدیریت دانش، فرایند مدیریت دانش، سازمان های آموزشی،خلق دانش، مدیریت دانش در سازمان های آموزشی

مقدمه

     در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی، مانند: کار دانشی، دانشکار (دانشگر)، مدیریت دانش، و سازمانهای دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراکر، با به کارگیری این واژگان، خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها می دهد که در آنجا به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت را داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش، مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی هایی دست می یابد که قادر است از نیروی اندک، قدرتی عظیم بسازد. (ابطحی، صلواتی،1385،پیشگفتار)

 مدیریت دانش در بیشتر سازمانها هنوز در مرحله ابتدایی خود می باشد و این در حالی است که مدیریت داده و مدیریت اطلاعات کانون تحقیقات قابل توجه ای را در حوزه سیستم های اطلاعات به خود اختصاص داده است. مدیریت دانش به طور فزآینده ای یک فعالیت داد و ستد تفکیک ناپذیر برای بیشتر سازمان ها می باشد[Grover and Divennport,2001]. آگاهی مدیران از ارزش سرمایه های فکری، ذهن آنها را متوجه راه های آزاد سازی این ظرفیت ها و توانایی های پرقدرت کرده است؛ به گونه ای که نوناکا و دیگران (2001) اذعان نموده اند که دانش سازمانی، منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار است. پیتر دراکر، نخستین کسی بود که بیش از 25 سال قبل توجه عموم را به این موضوع جلب کرد و از آن زمان تاکنون سایر متفکران امور مدیریتی و شرکت های پیشرو و متعالی در این زمینه گام برداشته اند [مک دانلد ،1381]

مطالعه و بررسی سیر تکاملی مدیریت دانش از گذشته تاکنون، نشان دهنده تغییراتی در نوع و نحوه تفکر بشر است. روزی پول، ثروت و دارایی های مادی نوعی قدرت محسوب می شد، اما در عصر حاضر داشتن فکر فلسفی،  اندیشه نو و نحوه بکارگیری آن در مسیر درست. روزی فقط خروجی و کمیت اهمیت داشت اما امروزه منابع انسانی داخل مجموعه، مدیران، معلمان، دانش آموزان و کیفیت یادگیری یادگیرندگان. در دنیایی که رقابت بین سازمان ها بسیار فشرده است بکارگیری ابزارهای مدیریتی و فن آوری پیشرفته و نوین شرط اساسی موفقیت یک سازمان ازجمله یک سازمان آموزشی می باشد. سازمان های آموزشی به دلیل سروکار داشتن با رشد و تحول انسان ها از پویاترین سازمان ها محسوب می شوند. تحول تغییر نیز از خصوصیات بارز عصر کنونی است. برای سازگاری سازمان ها با تغییرات و تحولات جهانی و حفظ بقای آنها آموزش مهارت ها و دانش به کارکنان ضروری است[بهرنگی،1380]. که رسیدن به این امر جزء با داشتن مدیری که دارای ذهن فلسفی و آگاه  به دانش روز است امکان پذیر نیست.(موحدزاده،1387)

 در دهه های اخیر، انواع موسسات و از جمله موسسات آموزشی، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد، تغییر نیازها و سبک های مدیریتی خویش بوده اند. موسسات کنونی، اهمیت زیادی جهت درک، انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون خود قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه ی خدمات و محصولات مطلوب تر به مراجعان خود پیشی گرفته اند. البته منظور از این مراجعان در موسسات آموزشی، دانش آموزان، دانشجویان و والدین آنها و کلیه ذینفعان می باشند.سازمان های آموزشی نیز به منظور انطباق با تغییرات محیط های آموزشی و در پاسخ به نیازهای آموزشی های رو به رشد مراجعان خود، ناگزیر از به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام “مدیریت دانش” در موسسات خود می باشند

 این که مدیریت دانش چیست و به چه علت پذیرش این سبک از مدیریت در انواع موسسات وسازمان ها از جمله موسسات و سازمان های آموزشی از اهمیت بالایی برخوردار می باشد، مطلبی است که در این مقاله سعی شده ، به آن پرداخته شود.(قریشی،احمدی،1387)

 دانش

     قبل از اینکه به تعریف دانش بپردازیم، به بیان تفاوت اصلى میان اطلاعات و دانش مى‏پردازیم.اطلاعات، داده‏هاى پردازش شده موجود در رایانه‏ها هستند که به دلیل تأثیر گسترده فناورى اطلاعات و جهانى شدن، به طور فزاینده‏اى براى همگان قابل دسترسى‏ست.اما درباره مفهوم اطلاع تعابیر ضد و نقیض زیادى وجود دارد و صاحب‏نظران، این اصطلاح را به عنوان یک فرآیند، کالا، صفت و;نیز به کار برده‏اند.بلکر اطلاع را به این صورت تعریف مى‏کند:” چیزى که به کمک آن مى‏توانیم از میان مجموعه امکاناتى که نسبت به آنها چیزى نمى‏دانیم، دست به انتخاب بزنیم.”

اما دانش، درک، آگاهى یا شناختى است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه و در طول زمان به دست مى‏آید و یک گام بعد از اطلاعات قرار دارد، یعنى داده‏ها (اطلاعات خام)با پردازش در رایانه به اطلاعات تبدیل مى‏شود که این اطلاعات براى همه مساوى و یکسان است و در مرحله بعد، برداشت و استفاده‏اى که از این برون‏داد یا اطلاعات مى‏شود، دانشى است که تولید مى شود.پس دانش متکى به اطلاعات است و امروزه اگر به دانش توجه بیشترى مى‏شود به دلیل تولید زیاد و گسترده اطلاعات است که  براى غلبه، کنترل و استفاده صحیح از آن، راهى جز تبدیل آن به دانش نیست، چرا که افراد در رویارویى با انفجار اطلاعات، به راحتى نمى‏توانند به‏ اطلاعات صحیح و مناسب خود براى دانش‏ورزى و خردورزى در زمان مناسب دست پیدا کنند.پس دانش را مى‏توان این گونه تعریف کرد:” دانش، درک، آگاهى یا شناختى است که در خلال مطالعه، تحقیق، مشاهده یا تجربه نسبت به جهان بیرونى در فرد ایجاد مى‏شود”. (یمین فیروز، 1382)

انواع دانش

     اکثر صاحب نظران در مورد اهمیت دانش در مدیریت  توافق دارند و آن را به دو بعد تقسیم می کنند: بعد اول دانش آشکار (Explicit Knowledge) و بعد دوم دانش ضمنی (Implicit Knowledge). دانش صریح یا آشکار دانشی است که به آسانی قابل انتقال می باشد و می توان آن را به کمک یک سری از نشانه ها (حروف، اعداد و…) در قالب نوشته، صدا، تصویر، عکس، نرم افزار، پایگاه داده مدون و کدگذاری کرد. به همین دلیل به اشتراک گذاری دانش صریح به راحتی امکان پذیر است. معمولا” دانش صریح در سازمان ها به شکل قوانین، رویه های کاری، برنامه های روزمره در می آیند که بر مبنای آنها هریک از کارکنان به انجام وظایف خود مشغول اند.

دانش ضمنی یا پنهان دانشی است ذهنی و شخصی که به آسانی قابل بیان، انتقال، اشتراک و فرموله کردن نیست. بینش، بصیرت، شعور و درک هر شخص، ترفندها و فوت و فن های به کاررفته توسط هر کس در حوزه دانش ضمنی او قرار دارد. دانش ضمنی به سادگی قابل کدگذاری و تبدیل به قوانین و دستورالعمل ها نیست و از طریق مشاهده و تقلید به دست می آید

در اغلب سازمان ها برای بهبود سطح عملکرد سازمان ناگزیر به استفاده از دانش ضمنی کارکنان در راستای دانش صریح آنها می باشیم. بدین منظور باید فضای مناسب برای انتقال این دانش و ایجاد ارتباط کارکنان با یکدیگر فراهم شود چرا که دانش ضمنی اغلب از طریق زبان، بدن و نمایش فیزیکی مهارت ها انتقال می یابد

نوناکا (Nonaka) برای تبدیل دانش در هر سازمان چهار حالت را پیشنهاد می کند (Nonaka,1994)

از دانش ضمنی به دانش ضمنی ( اجتماعی کردن (Socialization): در این حالت افراد از طریق ایجاد تعامل سعی دارند مستقیما” دانش ضمنی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند. نکته درخور توجه این است که شخص قادر است بدون استفاده از زبان، دانش ضمنی را دریافت کند. مثلا” از طریق ارتباط رودررو
از دانش صریح به دانش صریح (ترکیب (Combination): دومین حالت تبدیل  دانش بدنبال ترکیب کردن بخش های مختلف دانش آشکار نگاه داشته شده توسط اشخاص و در نتیجه ارائه شکلی نو و جدید است. مثلا” اطلاعات مختلف در یک زمینه خاص را از بخش ها و دپارتمان های مختلف سازمان گرفته و جمع آوری کنیم و در یک گزارش واحد بگنجانیم
از دانش ضمنی به دانش صریح (برونی سازی (Externalization): کدگذاری و رمزبندی تجربه و بینش به شکلی که قابل استفاده توسط دیگران باشد. مثلا” از طریق گفتگو و پرسش و پاسخ، دانش ضمنی خود را به شکل ملموس درآوریم
از دانش صریح به دانش ضمنی (درونی سازی (Internalization): زمانی که افراد دانش صریح خود را نهادینه کرده و به اشتراک می گذارند و سپس از آن برای وسعت بخشیدن به دانش ضمنی خود و تجدید نظر در آن استفاده می کنند

مشکل و چالش اصلی در مدیریت دانش فرآیند تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح و آشکار است.(موحدزاده،1387)

مدل عمومی دانش

    مدل عمومی دانش، جریان دانش را در 4 فعالیت عمده، سازمان می دهد

1- خلق دانش: کلیه فعالیت هایی که باعث ورود دانش جدید به سازمان می شود.

کاربرد: برای دانش آموزان، معلمان، کارمندان سازمان باید زمینه های فراهم کرد تا افراد بتوانند با یکدیگر بحث و گفتگو کنند زیرا خلق دانش نیاز به ابزارهایی دارد که قوه تفکر را  فعال کند بنابراین گفت و گوی هدفمند عاملی برای به چالش کشیدن تفکر می باشد

در مدرسه و سازمان آ. پ واحدی برای توسعه دانش در نظر گرفته شود و به نوآوری و خلاقیت معلمین  و دانش آموزان اهمیت نشان داده شود

2- ذخیره و نگه داری دانش: ذخیره و نگه داری دانش حفظ و موجود بودن دانش در سازمان را تضمین می کند

کاربرد: مدیران مدارس، دانش مربی، معلمان و دانش آموزان خود را می توانند به صورت مکتوب نگه داری کنند یا به صورت CD

3- انتقال دانش: جریان یافتن دانش از یک گروه یا فرد در سازمان به گروه یا فرد دیگر

کاربرد: با ایجاد سیستم های الکترونیکی در سازمان، معلمان و اعضای سازمان می توانند از اطلاعات و دانش استفاده کرده و آن را در اختیار دیگر اعضا قرار دهند

انتقال دانش از طریق گروه های غیر رسمی یعنی صحبت کردن گروهی معلمان و دانش آموزان باعث انتقال سریع دانش و اطلاعات می شود

در نظر گرفتن آموزش های ضمن خدمت، حین خدمت، بعد از خدمت برای معلمان و کارمندان سازمان

4- به کار گیری دانش: از دانش در فرایندهای کسب و کار استفاده شود

کاربرد: دانش مفید و کاربردی باید از طریق مطالعه نتایج پژوهشهای انجام شده و یا منابع مستند و به روز در زمینه تدریس، مدیریت و برنامه ریزی درسی در سازمان آ.پ و مدارس به کار گرفته می شود.(غفار شجاع، رسولی نوری، 1388)

تعاریف مدیریت دانش(Knowledge Management )